Il Secolo XIX 15 Aprile 2011

Genova - Il salario rosa? Inferiore a quello maschile. Con dati variabili, ma pressoché univoci comunque si affronti il problema.

Ecco perché le donne Fidapa e non solo, sono state oggi in piazza a Genova e in altre realtà liguri e italiane «per l’equità salariale uomo.donna». Valeria Maione, consigliera regionale di parità, ha dati e analisi chiari. E la stessa scelta del mese e della data non è casuale «perché una donna per guadagnare l’equivalente di collega maschio di un anno impiega 16 mesi».

Al collo le donne hanno un cartello con scritto “ti regalo una banconota”. E il volantino è la riproduzione di una banconota da 50 euro con scritto vale 40. «Per spiegare - dice la Maioni-, come ancora oggi sia la differenza salariale, di carriera e possibilità per una donna».
Cos’è un differenziale salariale? «intendiamo le differenti retribuzioni orarie medie di donne e di uomini che sono rilevabili in tutti i paesi nonostante leggi nazionali e internazionali prevedano la parità retributiva. Parliamo indifferentemente di salari, retribuzioni, redditi, perché il fenomeno non riguarda soltanto il lavoro dipendente ma investe anche gli autonomi e le libere professioni».

In Italia l’art. 37 della Costituzione riconosce alle donne lavoratrici gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni degli uomini e in Europa l’art. 141 del Trattato stabilisce proprio la parità retributiva tra maschi e femmine. Il Parlamento Europeo ha chiesto nel novembre 2008 alla Commissione di presentare, entro la fine del 2009, proposte per garantire una migliore attuazione delle norme UE in materia di parità .



Valeria Maione
L’Italia non sfugge alla regola, ma ha una sua peculiarità: «sussiste un problema tipicamente italiano che riguarda le consistenti differenze nelle informazioni relative al fenomeno riconducibili alle differenti fonti delle informazioni medesime e alle diverse modalità di rilevazione delle stesse». Per esempio Eurostat rappresenta un’Italia nella quale il gap retributivo ammonterebbe al 18%, di poco inferiore a quello registrato dai primi 10 paesi dell’Unione.

Diverso e meno favorevole il quadro delineato dalle Nazioni Unite che calcolano il salario femminile come percentuale di quello maschile dal che l’Italia si attesta sul 46% contro valori superiori di 10 o 20 punti percentuali relativi ai nostri partner più stretti. Le differenze in Italia sono ancor più accentuate se si considerano altre variabili e altre fonti: al Nord si colloca il differenziale territoriale più elevato, superiore al 30% (fonte ISTAT), - tra le laureate il differenziale di genere supera il 36% (fonte ESES), - tra le dirigenti con figli tende al 50% e tra le impiegate raggiunge il 40% (dati Bankitalia), - “istruzione, sanità e assistenza sociale” è il settore più femminilizzato (70%) e con elevato differenziale (20,7%), secondo solo a “immobili, informatica e ricerca” (25,9%) (fonte ISFOL).

Non mancano nelle informazioni disaggregate riferimenti positivi: - “alberghi e ristoranti” hanno il 57,9% di occupazione dipendente femminile e registrano divari retributivi maschi/femmine pari al 7,8% (fonte ISFOL), - tra le figure dirigenziali si rileva il 36% di buste paga femminili superiori a quelle maschili e per i “gestori e responsabili di piccole imprese” si calcola un differenziale salariale positivo per le donne pari al 7,8% (fonte Unioncamere).

«Se è vero quanto emerge dalla stessa Unioncamere che le differenze salariali (nel 2007 su 1.134 profili professionali - conferma la Maioni - la retribuzione media maschile era 28 mila euro, femminile 24.100 euro) sono riconducibili alla segregazione orizzontale e verticale delle donne, che finiscono per essere mediamente meno retribuite, se ne potrebbe dedurre che “se l’occupazione femminile si distribuisse allo stesso identico modo di quella maschile, il differenziale retributivo di ridurrebbe dal 16 al 3,5%”».

Perché le donne guadagnano di meno? «Sicuramente sulla differenza incidono la discriminazione diretta o indiretta, la sottovalutazione delle competenze tipicamente femminili, la segregazione orizzontale e verticale delle donne nel mercato del lavoro, di cui si è già detto. Ma sono in gioco anche fattori più difficili da cogliere e di conseguenza superare come le tradizioni e gli stereotipi, che inducono a scelte irrazionali nei percorsi formativi, ad esempio, e la difficile conciliazione tra vita professionale e vita privata, tra cura e mercato».

La maternità è, per assurdo, penalizzante. «È stato calcolato che le donne che hanno un figlio hanno una probabilità di uscire dal mercato del lavoro pari al 46% contro il 6% delle non mamme, e che meno della metà di quelle donne rientrerà alcuni anni dopo la nascita. Dopo quattro anni dalla maternità le lavoratrici madri percepiscono salari settimanali di 7 euro più bassi di quelli delle altre donne, dopo due anni dalla maternità si ritrovano per il 38% in un decile più basso della distribuzione del reddito e solo il 23% ottengono un miglioramento contrattuale. Indubbio che le imprese si aspettino che le donne dedichino meno tempo al lavoro per il mercato e ciò le induce ad offrire loro salari minori. Poiché i salari più bassi implicano un costo opportunità atteso più basso, le donne dedicano maggior tempo alla famiglia, convalidando la convinzione delle imprese».

Di fatto in condizioni “normali” (o di equilibrio) le donne seguono il “binario da mamma” e tralasciano i “binari più veloci” nei quali le imprese preferiscono inserire quei lavoratori dai quali si aspettano ritorni tali da ripagare i costi dell’investimento: «Ma la maternità non è che una delle variabili con le quali risultano correlati differenziali: fino a che le donne, in quanto portatrici di interessi, resteranno fuori dalle stanze deputate non solo a rappresentare quegli interessi ma soprattutto a trovare le modalità e le soluzioni affinché siano soddisfatti, il problema o la questione femminile non saranno superati».