Ipsoa.it 15 febbraio 2010

Per la Corte di Giustizia CE la direttiva sul diritto all’informazione ed alla consultazione dei lavoratori non osta ad una sua trasposizione mediante contratto collettivo purché lo stesso sia idoneo a garantire ai lavoratori una tutela effettiva dei diritti.La Direttiva 2002/14/CE è finalizzata ad istituire un quadro generale che stabilisca prescrizioni minime riguardo al diritto all’informazione ed alla consultazione dei lavoratori nelle imprese o stabilimenti situati nella Comunità.

Gli Stati membri determinano le modalità di esercizio dei suddetti diritti, premesso che l’informazione e la consultazione debbono riguardare:

1. l’informazione sull’evoluzione recente e quella probabile delle attività dell’impresa o dello stabilimento e della situazione economica;

2. l’informazione e la consultazione sulla situazione, la struttura e l’evoluzione probabile dell’occupazione nell’ambito dell'impresa o dello stabilimento, nonché sulle eventuali misure anticipatrici previste, segnatamente in caso di minaccia per l’occupazione;

3. l’informazione e la consultazione sulle decisioni suscettibili di comportare cambiamenti di rilievo in materia di organizzazione del lavoro, nonché di contratti di lavoro, comprese quelle di cui alle disposizioni comunitarie.

Stante l’art. 5 della Direttiva, gli Stati membri possono affidare alle parti sociali il compito di definire liberamente ed in qualsiasi momento mediante accordo negoziato le modalità di informazione e consultazione dei lavoratori, mentre in virtù dell’art. 7 gli Stati provvedono affinché i rappresentanti dei lavoratori godano, nell’esercizio delle loro funzioni, di una protezione e di garanzie sufficienti a permettere loro di realizzare in modo adeguato i compiti affidatigli.

Premesso quanto sopra, la Corte di Giustizia CE è stata chiamata dalla Corte Danese a risolvere una questione inerente un’interpretazione della direttiva 2002/14/CE atteso che nel diritto danese la direttiva è trasposta da un contratto collettivo, mentre per i lavoratori che non rientrano nell’ambito di applicazione del contratto collettivo, vi è una legge che l’ha recepita. Inoltre, in Danimarca i rappresentanti dei lavoratori, da informare e consultare in quanto tali, sono tutelati contro il licenziamento o modifiche delle condizioni di lavoro con modalità identiche a quelle previste per i rappresentanti sindacali.

Nel caso di specie, un lavoratore eletto in un comitato di impresa, è stato licenziato con un preavviso di 6 mesi a causa di riduzione del personale da una ditta, ma il lavoratore è membro di un sindacato che non è firmatario del contratto collettivo che ha trasposto la direttiva e riteneva comunque di aver diritto ad una tutela rafforzata contro il licenziamento ai sensi dell’art. 7 della Dir. 2002/14/CE in quanto rappresentante dei lavoratori nel comitato d’impresa, a prescindere dal fatto che lo stesso sia o meno membro di un gruppo di lavoratori rientranti in un contratto o accordo collettivo.

La Corte di Lussemburgo ha evidenziato che la Direttiva ammette la possibilità che le parti sociali definiscano mediante accordo le modalità di consultazione ed informazione ma, gli Stati debbono comunque garantire che tutti i lavoratori possano fruire della tutela loro assicurata dalla direttiva, anche se gli stessi non fanno parte di un sindacato. Nel caso di specie, il contratto collettivo in questione è dichiarato di applicazione generale per cui la categoria dei lavoratori che vi ricadono, prescinde dal fatto che tali lavoratori siano o meno membri di un’organizzazione sindacale firmataria di tale contratto.

Tuttavia, continua la Corte, è necessario che il contratto collettivo sia idoneo a garantire ai lavoratori una tutela effettiva dei diritti conferiti dalla direttiva.

Premesso quanto sopra, la protezione assicurata contro il licenziamento ai rappresentanti dei lavoratori è diversa nel regno di Danimarca a seconda che il soggetto sia o meno membro di un’organizzazione sindacale firmataria del contratto collettivo in questione che traspone la direttiva.

Ma l’art. 7 della direttiva non prescrive che la protezione accordata ai rappresentanti dei lavoratori tramite una legge di recepimento o tramite un contratto collettivo adottato per trasporre la direttiva, sia identica, ma è comunque necessario che tale protezione rispetti la soglia minima prevista dal citato art. 7 della Dir. Infatti, sarebbe contrario alla direttiva un licenziamento motivato dalla qualità e funzioni del rappresentante dei lavoratori ma non è necessario che gli stessi godano di una tutela rafforzata contro il licenziamento.

Spetta comunque al Giudice nazionale valutare, in base alla legislazione vigente nello Stato, se un contratto collettivo che preveda una protezione dei rappresentanti dei lavoratori inferiore a quella considerata necessaria dal legislatore nazionale in una legge di recepimento per conformarsi nel suo diritto nazionale alla soglia minima di protezione prevista dall’art. 7 della direttiva, non possa essere dichiarato conforme a quest’ultima.