targaton cuneo 29 Gennaio 2010

E' stato sottoscritto il contratto collettivo integrativo aziendale (CCIA) dell’area relativa al comparto. Il riferimento è costituito dai contratti collettivi quadriennio normativo 2006/2009 e bienni economici 2006/2007 e 2008/2009. La parte più significativa ed innovativa del CCIA è costituita dall’accordo sulla produttività. Questo accordo costituisce infatti un tentativo di individuazione di principi e criteri obiettivi per ripartire in modo equo e coerente con le finalità della produttività e della meritocrazia la retribuzione di risultato. Costituisce inoltre un superamento ed un notevole miglioramento rispetto al CCIA precedente in quanto consente una gestione della retribuzione di risultato trasparente e permette ai lavoratori di conoscere il peso dell’attività dei singoli reparti e strutture e quindi misurare la possibilità di guadagno.

Gli incentivi vengono infatti corrisposti sulla base dell’effettiva produttività che si è realizzata nel corso dell’anno precedente individuando degli indicatori per 'pesare' il volume di attività dei dipartimenti e all’interno degli stessi delle strutture al fine di ripartire le quote del fondo tra gli operatori in modo equo e proporzionato al volume di attività espletata ed alla complessità e specificità delle prestazioni. Ogni dipartimento e ciascuna struttura all’interno dello stesso viene graduato mediante il riconoscimento del valore di ‘fattori di attività' riferiti all’anno precedente a quello preso in esame rapportati alla consistenza numerica del personale infermieristico e tecnico sanitario di categoria D/DS. Questo accordo è di fatto coerente in anticipo con i principi ispiratori della Riforma Brunetta (D.lgs. n. 150 del 2009) che impone di premiare la meritocrazia e la produttività. In sostanza, l’obiettivo che si è posto l’Azienda, unitamente ai sindacati, è stato quello di retribuire tramite l’istituto della produttività i lavoratori che hanno lavorato di più e meglio misurando la performance su parametri obiettivi.

Un importante contributo alla realizzazione di questo accordo è stato dato dalle RSU e dalle Organizzazioni Sindacali più rappresentative che hanno partecipato in modo attivo e collaborativo alle trattative con l’Azienda. Le Organizzazioni Sindacali più rappresentative, hanno inoltre fatto emergere alcune criticità che un’applicazione eccessivamente rigida dei principi e dei criteri individuati avrebbe comportato. Non si nasconde che il processo, come già evidenziato, è stato particolarmente lungo e difficile ed il confronto con il sindacato è stato a volte particolarmente vivace, perché l’introduzione di criteri oggettivi ha provocato inevitabilmente la riduzione per alcuni lavoratori della quota di retribuzione di risultato in godimento. Su proposta del sindacato sono state previste alcune clausole di salvaguardia per i lavoratori che avrebbero subito una diminuzione della retribuzione a seguito dell’accordo. Inoltre è stato previsto che dopo un anno dall’applicazione sarà possibile introdurre i correttivi di eventuali ulteriori criticità e anomalie.

Al termine della trattativa e con l’attuazione dell’accordo in questione si rileva che oltre il 60% del personale coinvolto ha avuto un beneficio economico incentivante superiore all’anno precedente e in alcune strutture di degenza l’incremento per il personale infermieristico è stato pari ad € 90,00/mese. Pochi dipendenti, al contrario, hanno avuto un decremento dell’importo di risultato in quanto in applicazione di una clausola di salvaguardia concordata con le OO.SS., coloro per i quali la nuova metodologia ha comportato un decremento della quota incentivante rispetto a quella in godimento l’anno precedente, il minore importo è stato comunque mantenuto con l’effettuazioni di prestazioni aggiuntive d’orario. L’ammontare complessivo dei benefici conseguenti alla sottoscrizione dell’accordo sulla produttività è di circa € 300.000 annui e tale spesa è stata resa possibile grazie alla situazione di equilibrio economico-finanziario in cui l’Azienda si trova che ha permesso alla stessa di rifinanziare il fondo contrattuale cui afferisce l’istituto economico in questione.

Altro elemento qualificante dell’accordo è costituito dal sistema di valutazione individuale dei dipendenti. Il Santa Croce da tempo aveva adottato un sistema di valutazione individuale dei dipendenti al fine di erogare la retribuzione di risultato anticipando, anche in questo caso, gli indirizzi ministeriali. Tutti i dipendenti sono valutati individualmente e la retribuzione incentivante è erogata sulla base della suddetta valutazione. Il sistema prevede l’erogazione di un acconto ammontante al 70% della retribuzione di risultato e il saldo sulla base della valutazione del dipendente da parte del coordinatore o del responsabile di struttura deputato alla valutazione. La valutazione è oggetto di colloquio tra il dipendente ed il valutatore; tale confronto è inteso come momento ed opportunità di crescita professionale. I dipendenti titolari di posizioni organizzative sono valutati anche su obiettivi prestazionali oltre che su fattori qualitativi e comportamentali. La ripartizione della retribuzione per la produttività ed il sistema di valutazione individuale e permanente ai fini della erogazione della retribuzione accessoria, sono improntati a criteri di meritocrazia e di incentivo all’efficienza ed al miglioramento dei servizi in piena sintonia con quanto previsto dalla ‘Riforma Brunetta’. Un’altra modifica di rilievo accolta favorevolmente dai dipendenti, è stata la rimozione, dall’1.01.2010, della disposizione che prevede il conteggio arrotondato ai dieci minuti in entrata di tutto il personale dell’area del comparto, ferme restando le disposizioni che disciplinano le fasce orarie d’ingresso.